時薪從 190 元漲到 196 元，成本往上加，但好不容易帶到能獨立顧吧台、收銀、開店關店的正職，三個月後還是說要離職。最後又變成老闆自己下去補班：早上盯進貨，中午站吧台，晚上回訊息、算薪水，整天都在救火。
很多咖啡廳、門市老闆最悶的地方，不是不願意付錢，而是已經付了，人還是留不住。勞動部職缺調查資料經 digiknow 就享知彙整，餐飲業進入率 4.6%、退出率 5.0%，代表這個產業的人力本來就是淨流出。這篇先不談「再加薪」，而是回頭看排班、時薪級距與帶人制度，怎麼讓員工比較有理由留下來。
你的時薪一直漲，人卻一直走：先承認一件事
加薪很重要，但加薪買不到忠誠。商周曾整理餐飲缺工案例，工作條件如果沒有改善，即使薪資開得漂亮，員工也可能因為工時破碎、壓力太大、看不到未來而離開。
2026 年 1 月 1 日上路的基本工資，月薪從 28,590 元調到 29,500 元，時薪從 190 元調到 196 元，約 247 萬名勞工受惠。十年來，時薪從 120 元漲到 196 元，總調幅 63.3%。
對老闆來說，真正痛的不是「我不想付」，而是「我已經多付了，為什麼還是留不住？」答案常常不在薪資單上，而是在班表裡。
一個正職離職，你到底賠多少？
如果月薪 35,000 元的正職離職，你少的不只是下個月一個人手。哈佛商業評論台灣版曾提到，替換一名員工約需其年薪的三分之一起跳，部分研究估算損失可高達年薪 5 倍。104 職場力與會計師事務所彙整也指出，培養新人約需其薪資的 21%，獵頭費可能約年薪 20%。
再加上基本工資調漲後，雇主端每名員工每年約多負擔 12,696 元；台灣法定人事成本約為薪資的 1.17 倍。也就是說，正職一走，你不是重新找一個人而已，而是把招募、訓練、排班、客訴處理、老鳥帶人的時間全部再付一次。
訓練成本歸零的惡性循環
最傷的是，老鳥一走，新人又要從「這台咖啡機怎麼洗」開始教。老闆為了不讓班表開天窗，只好自己補滿尖峰時段。久了之後，老闆沒有時間做行銷、開發客源、調整菜單，店就一直卡在救火狀態。
咖啡廳、門市為什麼特別留不住人？
原因一：這行本來就淨流出
Cheers 曾整理餐飲業缺工與高流動案例，一般餐飲年離職率約 40% 到 50%，一線外場、廚務更嚴重。大型連鎖品牌的永續報告也曾揭露單一品牌年離職率破 200%。這不是單一老闆管理不好，而是整個產業都在搶人，也一直在流人。
原因二：兩頭班把人綁死
很多店為了午餐與晚餐尖峰，排出 10:30 到 14:30，再接 16:30 到 20:30 的兩頭班。帳面上是 8 小時，員工體感卻像被綁了 11 小時以上。中間兩小時回不了家，也不是真的休息，時間被切碎，久了自然想走。
原因三：薪資天花板感太強
digiknow 就享知彙整資料指出，2024 年服務業平均月薪約 3.9 萬，整體產業平均約 4.7 萬。員工如果覺得「再做三年也差不多這樣」，就會把咖啡廳、門市當成過渡工作，而不是可以累積的職涯。
留人第一步：把班表變成員工能規劃的生活
最便宜、也最有感的留人方式，是讓班表可預測。班表提前 1 到 2 週公告，員工才能安排家庭、課程、看診、朋友聚會。這件事不花大錢，但會讓人感覺自己不是隨時被叫來補洞的工具。
店裡也可以用 POS 銷售數據、來客數、節日與天氣去估尖峰人力。POS、排班預測系統是市場上的相關工具，不是本文要推的自家產品；重點是老闆要從「憑感覺排班」改成「用資料看哪個時段真的需要人」。
還有一條很重要：不要單方面臨時調班。臨時改班看起來只是群組一句話，對員工來說，是生活控制感被拿走。調班要事先協議，不能把方便老闆變成犧牲員工。
別再排兩頭班：四種替代排法
兩頭班可能合法，但對留任很傷。你可以先試四種替代做法。
第一，正職排一頭連續班，午晚尖峰用兼職或工讀補強。第二，如果真的保留分段班，就給空班津貼，例如交通、用餐補助，而且中間那段不要再派備料、盤點、打掃。第三，準備像樣的休憩空間，至少讓人能坐下吃飯、充電、安靜一下。第四，用外部排班軟體降低喬班內耗；排班軟體是市場上的常見方案，不是大腦營行提供的服務。
時薪之外的設計：級距、加給、獎金與晉升
留人不是人人一起加 5 元，而是讓做得久、做得好的人看得見差距。518 等職場內容曾建議，同職務內也要設薪資級距，例如新人、可獨立顧店、可帶新人、可管理一個時段，各自對應不同時薪或月薪。
技能加給也很實際。員工願意去考丙級證照、學拉花、學庫存控管、學客訴處理，店裡就可以設加給。證照課程屬於外部進修資源，不是本品牌服務；它的價值在於讓員工覺得自己有成長，不只是每天補班。
獎金也不要只給外場。客人稱讚服務，廚房、備料、洗杯、補貨的人也有份。團體獎金綁營業額，個人獎金看出勤穩定、客訴率、帶新人表現，會比單純喊「大家加油」有效。
資深人才的終極留才
如果店裡真的有跟你打拚多年的核心員工，分紅或股權可以是選項，但這屬於制度設計背景，不是本品牌服務。要做之前，務必先談清楚分潤基礎、退出條件、贖回方式，避免好意變糾紛。
老闆最常踩的六個留人地雷
第一，只加薪、不改工作條件。工作量爆炸，薪水再高也撐不久。
第二，只想找熟手，不想教新人。老鳥不耐煩，新人快閃，店就永遠缺人。
第三，把缺工壓在現有員工身上。一人離職，其他人過勞，接著再走一批。
第四，用兩頭班救尖峰。短期補到人，長期趕走正職。
第五，班表不可預測，臨時調班變常態。員工無法安排生活，就會找下一份比較穩的工作。
第六，只獎勵外場，忽略內場。廚房與備料人員沒有被看見，流失時你才知道有多難補。
把救火式管理變成一套留人制度
咖啡廳員工留任，不是靠一次加薪救回來，而是把排班設計、薪酬級距、帶人制度串成一套穩定做法。班表提前公告，兩頭班逐步減少，資深員工看得到級距，新人有人教，老闆才不會一直從經營者退回補班人力。
這套「排班＋薪酬＋帶人」的留人制度，可以在大腦營行的商戰思維工作坊中一起拆解，對照你店裡的班表、人力成本與留任卡關來調整。想先聊聊你店裡卡在哪裡，也可以加入大腦營行 LINE 諮詢；我們陪你把每天救火，整理成一套比較能持續的管理方法，不承諾上完就不缺工，但會幫你把問題看清楚、一步一步改。