你算過上個月的人事費用佔營收幾 %？如果你的餐廳每個月營收 100 萬，但光薪水加勞健保就花了 32 萬，你的店其實早就在慢慢虧錢了。
台灣餐飲業普遍認為人力成本合理區間在 25% 到 30% 之間，超過 30% 就是警示燈，超過 35% 幾乎是必賠的數字。問題是，大多數老闆根本不知道自己現在在哪個區間，每個月排班靠感覺、靠資歷老的員工「幫忙調」，結果月底算帳才傻眼。這篇文章就是要讓你搞清楚：餐飲排班到底要怎麼排，才能讓人力成本真的控住。
先搞清楚：你的人力成本到底算哪些？
很多老闆在算人力成本時，只算了基本薪資，漏掉了好幾塊真實的支出：
完整的人力成本包含：
– 正職員工月薪（含加班費）
– 計時人員時薪 × 實際工時
– 雇主負擔的勞保、健保、勞退提撥（約佔薪資 17% 到 20%）
– 年節獎金、員工餐、制服等福利費用
舉一個台灣小型餐廳的實際情境：一間有 3 位正職、4 位打工的早午餐店，月薪正職合計 NT$96,000，打工合計約 NT$48,000，加上雇主負擔的勞健保與勞退約 NT$27,000，真實人力成本接近 NT$171,000。如果當月營收是 NT$550,000，人力成本比就是 31%，已經超標。
公式很簡單：人力成本率 = 月度人力總支出 ÷ 月度營收 × 100%
這個數字，每個月都要算一次，不能等到年底才回頭看。
餐飲排班最常見的三種爆表原因
在開始談怎麼排之前，先看清楚你的店是哪一種問題體質。
原因一：「保底班」思維——怕沒人來，多排幾個備著
台灣很多餐廳習慣多排一個人當備用，理由是「怕突然忙起來沒人」。但現實是，這個「保底班」一個月出現 20 次，每次多花一個時薪 NT$185，一個月就是多出 NT$3,700，一年近 NT$45,000，而那個人大多數時間都在站著滑手機。
改法：用歷史數據定最低人力需求，而非靠直覺加人。
原因二：班表固定、業績波動
你的班表是固定的，但你的客人不是。週一到週四生意清淡，週五到週日爆棚，但每天卻安排同樣人數，這就是浪費與不足交替出現的根源。
原因三：全職為主、彈性不足
台灣中餐廳常見的編制是「多正職、少打工」，正職的彈性低，無法依業績調整出班人數，一旦生意不如預期，人力成本就直接壓垮獲利。
如果你的定價本身就有問題，建議先看這篇：餐廳定價的 5 種常見失誤，再來解決人力問題，效果才會完整。
排班前的關鍵準備：建立你的業績熱力圖
在動班表之前，你需要的不是排班軟體，而是一份業績熱力圖。
方法如下：
- 從 POS 系統匯出過去 3 個月的每日、每小時銷售數字（很多餐廳 POS 都有這個功能，參考 餐飲 POS 系統怎麼選）。
- 把一週七天的每小時營收做平均，找出「高峰區段」與「低谷區段」。
- 標記每個時段需要的最低服務人力（例如：每 20 桌需要 1 位外場人員）。
實際範例：一間台北 40 席的義式餐廳
– 尖峰時段：週五至週日 12:00–14:00、18:00–21:00，每小時翻桌率高，需 4 名外場。
– 平日非尖峰：週一至週四 14:00–17:00，客人稀少，2 名外場綽綽有餘。
有了這份數據，你才能科學地決定每個班次要出幾個人，不再靠感覺。
實戰排班策略：讓人力成本降到 25%
策略一：正職負責固定核心班次，打工負責彈性補位
正職員工排固定班（通常是開店到結束的核心工作），打工則只在業績熱力圖的尖峰時段進來補位。
建議比例：正職佔總人力工時 60%，計時工佔 40%。
以一家月薪正職 NT$30,000 x 4 人（月工時約 160 小時）為例，vs 時薪 NT$185 x 計時工每週 30 小時 x 4 人，兩者搭配後整體彈性遠高於全員正職的編制，遇到淡季可直接減少計時工班次，不影響正職勞動關係。
策略二：排班以「週」為單位，不以「月」為單位
很多老闆習慣排整個月的班表，但業績是週為週期波動的。以週為單位排班，可以在每週開始前根據當週預估業績（看訂位量、節日、天氣）做微調，更貼近實際需求。
做法：每週五確認下週班表，留 1-2 個彈性班次備用（先詢問自願加班意願，不強迫）。
策略三：設定每日「最低開店人力標準」與「加人觸發條件」
把「什麼時候需要加一個人」變成一個數字標準，而不是靠老闆或班長的直覺。
範例標準：
– 預計來客數超過 60 人 → 外場加 1 人
– 訂位量超過 8 組 → 內場加 1 人備餐
– 特殊節日（母親節、情人節等）→ 自動開全力班
這個標準一旦訂下來，排班就不再是主觀決定，降低員工抱怨，也減少老闆自己的壓力。
策略四：控制加班，用「換休」代替加班費
台灣勞基法規定，加班費最高是正常工資的 1.67 倍。如果你的店每週都有人超時工作，加班費很快就會讓人力成本率爆掉。
建議做法：建立換休制度，加班 4 小時可換 1 天休假，讓員工自選，而不是全部計算加班費。 這在員工接受度上通常比你想的高，因為很多人更想要彈性的休假而不是幾百塊的加班費。
人力成本 25% 的試算：你的店做得到嗎？
這裡用一個台灣常見的自助餐 / 便當店情境來跑一次試算：
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 月營收目標 | NT$800,000 |
| 人力成本上限（25%） | NT$200,000 |
| 正職員工 3 人（含勞健保） | NT$126,000 |
| 計時工時薪 NT$185 × 每月總工時 360 小時 | NT$66,600 |
| 合計人力成本 | NT$192,600（佔比 24.1%） |
這個數字達得到的關鍵在於：計時工時數要精準，不能讓人「到班」卻沒事做。配合上述的業績熱力圖排班，每個班次的工時都有明確的業績支撐，才能真正把人力成本控下來。
想同時提升翻桌率來拉高分母？這篇可以參考：翻桌率怎麼提升。
排班表之外：還有哪些地方在悄悄吃掉你的利潤？
排班控好了，人力成本也未必就能自動達標，因為有幾個常被忽略的地方也在燒錢：
1. 備料時間沒計入工時
很多餐廳的內場師傅提早 2 個小時進來備料，但這段時間如果沒有妥善安排，就是純粹的閒置人力成本。解法是統一集中備料時段，讓 1 個人備完大家用的食材，而不是每個人各自備各自的。
2. 外場清潔收尾時間拉太長
打烊後的清潔是很多店的隱形漏洞。如果收尾工作需要 90 分鐘，那最後一批客人離店時，你已經開始付出這 90 分鐘的薪資了。可以把清潔工作分段，在尖峰結束後的低客量時段就開始進行，縮短打烊後的工時。
3. 員工流動率高，培訓成本沉默吸收
台灣餐飲業平均年離職率超過 50%，每次新人進來，老闆或資深員工都要花 2 到 3 週帶，這段時間的雙薪支出往往沒有被計進人力成本，但它真實存在。降低離職率、設計好的排班制度本身就是留才的方法之一。
如果你想了解如何設計讓員工願意留的薪資結構，可以參考毛利計算機與毛利率優化，先把店的整體獲利空間算清楚，再決定能給員工多少。
常見問題 FAQ
Q：我的店很小，只有 2 個員工，排班有必要這麼複雜嗎？
A：店小反而更需要精準排班。因為每一個工時的比重更大，多排半天班就可能讓人力成本率跳 3 到 5 個百分點。建議用一張簡單的週業績紀錄表，每天記開店後每小時的來客數，兩週後就能看出你的店的業績規律，再依此安排最適當的出班人數。
Q：打工族排班怎麼管理，才不會讓他們說不來就不來？
A：除了簽訂明確的工作合約（約定固定班次與請假提前天數），更重要的是讓他們覺得排班是「公平的」。可以每週在群組裡公布下週班表，有班次需求讓大家自願認班，減少硬塞班次的感覺。另外，建立清楚的請假與代班制度，減少臨時缺班的機率。
Q：節假日要不要多排人？排太多又浪費，排太少又怕爆。
A：節假日的業績通常比平日高出 30% 到 80%，建議根據去年同期的數字估算本年度來客數，再乘以你設定的「每人服務桌數上限」來決定出班人力。同時可以設一個「待命班」，確認來客數超過某個數字時才叫人進來，不用全部先到班等。
Q：人力成本控在 25% 之後，毛利還是不夠，是哪裡出問題？
A：人力成本是費用端，但毛利是由定價和食材成本決定的。如果你的食材成本超過 35%，即使人力成本控好，整體也難以獲利。建議同步檢視你的菜單定價邏輯與備貨效率，或參考餐廳定價的 5 種常見失誤的方法，從根本把毛利空間打開。
結語：排班是一門持續調整的功課
餐飲排班沒有一次設定好就永久有效的方法，因為你的業績、員工、市場環境都在變。但只要你建立了「每週看業績熱力圖 → 調整人力配置 → 月底核對人力成本率」這個循環，排班就從靠感覺的日常混亂，變成有數字支撐的管理工具。
人力成本控在 25% 不是省吃儉用，而是讓每一個工時都發揮應有的價值。
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作者：柚子講師 ｜ 大腦營行台灣站
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