你有沒有遇過這種狀況：店裡業績明明不錯，月底一算人事成本卻讓你頭皮發麻？或者反過來，設計師覺得「做多做少差不多」，把力氣都省著用？
美髮業的設計師抽成，是很多老闆從開店第一天就頭痛到現在的問題。拆太多，老闆賺不到；拆太少，設計師留不住。更麻煩的是，不同模式在不同店型、不同規模下，效果差很多。
這篇文章把台灣美髮業最常見的 3 種抽成模式攤開來講，告訴你每種怎麼算、各有什麼好壞、你的店適合哪一種。
為什麼美髮設計師抽成這麼難定？
很多老闆在設定抽成的時候，要不是靠「業界行情」隨便訂一個數字，要不就是看隔壁店怎麼做就跟著走。但問題是：每家店的成本結構不同，套用別人的數字，你自己可能根本沒算清楚。
美髮店的固定成本通常包含租金、水電、設備折舊，台北市精華地段的店面一個月租金動輒 NT$8 萬到 NT$20 萬，加上材料、洗髮精、燙染藥水，光是開著門就要燒不少錢。設計師是幫你帶進收入的人，但她的薪資結構同時也決定了她的工作動機。
拆帳的邏輯其實很簡單：你要讓設計師覺得「多做確實有差」，同時也要確保店面的固定成本有人攤。這兩件事如果同時做到，抽成制度就算設計對了。
第一種模式：固定比例抽成
怎麼算
這是台灣最普遍的模式。設計師每做一筆業績，直接按固定百分比拿走，剩下的歸店面。
常見行情：
– 初階設計師（剛升師）：抽 30%–40%
– 中階設計師（有穩定客群）：抽 40%–50%
– 資深總監或明星設計師：抽 50%–60%，部分跑到 65%
舉例：設計師月業績 NT$8 萬，抽成比例 45%，她拿 NT$3.6 萬，店面留 NT$4.4 萬。
優點
操作最簡單，月底一張表格算完，不容易有爭議。新員工看得懂，面試的時候談起來也直白。
缺點
對設計師來說沒有衝刺的理由。做 NT$8 萬跟做 NT$10 萬，比例一樣，動力差在哪？如果設計師覺得「夠用就好」，她不會主動推加購或搶時段。
另外，當店面業績淡旺季落差大（像春節前暴增、七月颱風天暴跌），店的固定成本還是要付，設計師的業績少了，你的分攤比例反而更難看。
適合誰
剛開店、員工 3 人以下、老闆還在建立流程的店。這時候最怕算法太複雜，固定比例好管。
第二種模式：業績階梯抽成（累進制）
怎麼算
設定幾個業績門檻，設計師跨越不同層次，抽成比例跟著提升。這是讓設計師「越衝越有感」的設計。
範例結構：
| 月業績區間 | 抽成比例 |
|—|—|
| NT$0 – NT$5 萬 | 38% |
| NT$5 萬 – NT$8 萬 | 45% |
| NT$8 萬以上 | 52% |
計算方式有兩種：
1. 分段計算：各段業績分別套各段比例，最後加總。
2. 全額適用最高段：一旦衝過門檻，全部業績都用最高比例算。
台灣大多數店面用第二種（全額適用），因為算法更簡單、設計師衝勁更強——但老闆要小心，設計師剛好跨過最高門檻那段，你給出去的比例一下子跳很多。
優點
業績好的設計師有明確的衝刺動力，自然會推加購、主動爭取難度高的客人。如果你希望設計師把客人當作「自己的生意」在經營，這種模式效果好。
缺點
業績淡季時保底壓力出現。設計師如果某個月只做到 NT$4 萬，她的實質收入可能低到無法負擔生活，長期下來容易離職或帶跑客人。你可能需要另外設「底薪保底」，讓制度不要太殘酷。
此外，多人店如果設計師程度落差大（有人月做 NT$12 萬、有人只有 NT$3 萬），這種落差會製造內部張力，要配合好的員工留才策略才能管得住。
適合誰
員工 4 人以上、老闆有意願培養業績文化、設計師本身衝勁夠的店。特別適合已有穩定客群、想鼓勵設計師主動開發的中型沙龍。
第三種模式：底薪加業績獎金（混合制）
怎麼算
設計師有固定底薪，每月超過特定業績門檻後，額外給獎金。
範例：
– 底薪 NT$2.5 萬
– 月業績 NT$4 萬以下：無額外獎金
– 超過 NT$4 萬的部分：拆 30%–35% 給設計師
設計師做 NT$7 萬業績：底薪 NT$2.5 萬 + (NT$3 萬 × 32%) = NT$2.5 萬 + NT$9,600 = NT$34,600。
優點
老闆對人事成本有底。底薪是可預期的固定支出，旺季才爆出去的部分是浮動的，相對好管現金流。設計師因為有底薪，工作心態比較穩，比較不容易為了衝抽成傷害客戶體驗。
這種結構也方便你要求設計師做店務工作（協助接待、補貨、教新人），而不是只顧著自己的業績。
缺點
業績天花板較低。如果設計師月做 NT$12 萬，算下來的整體報酬可能比純抽成還低，高能力設計師容易覺得吃虧。你要調好門檻和獎金比例，才不會讓頂尖設計師想出走。
另外，底薪帶來的是「有保障的惰性」——有些設計師拿到底薪就滿足了，你要搭配明確的 KPI 和設計師留才方法，才能讓制度真正發揮功能。
適合誰
新開幕的店（幫新進設計師過渡期）、重視服務品質的精品沙龍、以及老闆不想每個月業績波動太大的店型。
三種模式怎麼選？一張比較表
| 固定比例 | 業績階梯 | 底薪加獎金 | |
|---|---|---|---|
| 老闆對成本的掌控 | 中 | 低（旺季爆高） | 高 |
| 設計師衝業績動力 | 低 | 高 | 中 |
| 制度複雜度 | 低 | 中 | 中 |
| 留才效果 | 中 | 高（對衝勁型） | 高（對穩健型） |
| 適合店型 | 小型、新開幕 | 中大型 | 精品、品質導向 |
沒有一種模式適合所有人。建議你先算清楚自己的成本結構：每個月固定要燒多少？設計師最低要帶進多少業績你才保得住這個人？把這兩個數字算清楚，再去對應上面三種模式，答案就會浮現。
拆帳之外：讓設計師願意留下來的配套
很多老闆以為設計師抽成拆好了，留才問題就解決了。但事實上，設計師會不會走，影響因素比薪水更多。
客源分配是最大的雷點。如果店裡的新客全部往資深設計師送，新進設計師永遠在等，她不走才奇怪。要建立一套相對公平的美髮預約系統，讓客源的分配有邏輯可循，減少內部不滿。
技術培訓也很關鍵。設計師願意留在一家店，通常是因為「這裡讓我變更好」。如果你只是用抽成買她的時間，而不投資她的成長，遲早她會去找一個願意培養她的老闆。你可以參考美髮員工教育訓練的實際做法，把培訓做成留人的工具。
常見問題 FAQ
Q：設計師拒絕改變現有抽成制度，我該怎麼辦？
A：這個問題很常見，特別是老員工已習慣舊制度。最好的做法是「新制對現有員工只升不降」——也就是說，新制推出後，原有員工的實質收入不會比舊制少，只有表現好的人才能拿更多。這樣阻力會小很多。如果整體調整方向是降低抽成比例（例如從 50% 調到 45%），建議同時搭配其他補償（提升客源、縮短客單空窗期），否則設計師只會感受到「被砍薪」。
Q：設計師業績高，我怕她帶客人跑路，怎麼辦？
A：這是美髮業最真實的困境。純粹靠抽成留人，她還是可能帶客走。更有效的方法是建立「品牌客人」而非「個人客人」——透過系統化的會員制度、LINE 官方帳號、店家預約頁，讓客人的聯絡資訊和消費紀錄是屬於店的。你可以參考美髮會員制度設計的做法，把客人黏在品牌上。
Q：剛開店，到底要用哪種抽成模式？
A：建議從「底薪加獎金」開始。你需要設計師願意做店務、配合磨合期的各種調整，底薪可以讓她有安全感；等到店的客源穩定、設計師的業績也比較清楚了，再評估要不要調整成階梯制。剛開店用純抽成，業績差的月份設計師可能連基本生活都有問題，這時候她最可能離職。
Q：材料費要不要從設計師業績裡扣除再算抽成？
A：這在台灣業界也有不同做法。比較常見的是「材料費店家吸收」，設計師業績直接算含材料。但如果你的客單價有很大比例是燙染（藥水成本高），有些店會設定「染燙業績先扣材料成本再算抽成」，或是把染燙抽成比例單獨設低一點（例如剪髮 45%，燙染 35%）。無論哪種做法，重點是說清楚、算透明，不要讓設計師覺得規則模糊、說不準。
結語：設計師抽成是你店裡最重要的一套規則
美髮設計師抽成這件事，表面上是數字，背後卻決定了整間店的文化走向：設計師是把客人當資產在經營，還是做一天算一天？
沒有完美的模式，只有適合你現在這個階段的模式。建議你每年年底重新檢視一次拆帳制度，看看現行規則是否還符合店的發展方向——如果店規模變大了、客群更穩了，也許是時候從固定比例調整成階梯制，給衝勁強的設計師更大的發揮空間。
如果你想把拆帳制度搭配更完整的業績管理系統一起做，可以參考大腦營行的 50 個銷售話術，從客人進門到結帳的每個環節都設計好，讓抽成制度真正發揮效果。
作者：柚子講師 ｜ 大腦營行台灣站
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