旺季週末一到，房間全滿，卻臨時找不到人來鋪床、接待、準備早餐？淡季住房率掉下來，又擔心全職薪水撐不住？很多民宿老闆不是不想留人，而是卡在同一個結構：核心房務一離開，訂房、櫃檯、早餐、洗曬床組、公區整理，整條線都可能斷掉。
交通部觀光署 111 年調查指出，92.73% 旅館業者反映人才供給不足；勞動部資料也顯示，房務職缺月薪未達 3 萬元者占 86%。這篇不談空泛管理，只談民宿老闆能先動手調整的兩件事：班怎麼排、待遇怎麼給。
民宿缺工有多真實？先確認你不是特例
缺工不是單一民宿經營不善。觀光署 111 年「觀光產業人才供需調查及推估」指出，92.73% 旅館業者認為人才供給不足；同年觀光局調查也顯示，約 6 成觀光旅館有缺工問題。
若看房務與清潔，業界估計 2024 年缺口超過 5,000 人，全台旅宿缺工約 1.5 萬人。這類數字不是官方定論，但能貼近現場感受：大家都在搶同一批願意假日上班、能彎腰搬重物、又能穩定出勤的人。
背後還有少子化、青年就業意向改變等原因，各約占近 5 成。對小民宿來說，這代表你不是只跟隔壁民宿競爭，也是在跟餐飲、零售、外送、短期打工一起競爭。
為什麼民宿比大飯店更難？移工開放不包括你
大飯店還有政策工具可用，民宿卻不在同一張牌桌上。政院已拍板開放中階移工投入旅宿房務、清潔、櫃檯、餐飲等工作，但相關報導明確指出「民宿不在開放範圍內」。
僑外生也不是萬用解方。就業服務法第 50 條規定，僑外生工讀每週上限 20 小時，對旺季連續週末、連假換房高峰來說，彈性有限。
再加上民宿法定規模小，多數是 8 間房以下，原民區、休閒農業區、偏遠及離島雖可到 15 間，但本質仍常是夫妻加少量兼職。你很難像飯店一樣養一整批全職人力，所以留住本地班底更重要。
淡旺季落差，才是排班留不住人的真正原因
很多老闆以為人留不住只是薪水問題，但現場更常見的是淡旺季把人逼走。旺季週末客滿，早上退房、下午進房，中間要清房、補備品、洗曬床組；淡季平日卻可能只有一兩間房。
請全職，淡季薪水壓力大；只靠兼職，旺季又調不到人。於是班表變成臨時喊人、假日連上、一天拆早晚兩段，甚至三班輪。業界常提到三個勸退因素：假日輪班、薪資低、工時長。真正讓人離開的，往往是「生活無法安排」。
加薪為什麼救不了你？10 億補助只增 2,617 人的啟示
加薪很重要，但它是門檻，不是完整答案。觀光署曾編列 10 億元補助增聘房務與清潔，原本估計帶動超過 1.6 萬人就業，審計部決算報告顯示實際僅增加 2,617 人。
111 年 7 月也有超過 4 成業者開薪破 3 萬仍徵不到人。住宿餐飲業離職主因調查中，「待遇不符期望」占比最高，但待遇不只底薪，還包含工時穩不穩、旺季有沒有補償、主管是否尊重、淡季會不會被砍班。
如果排班與工作負荷沒有改，薪水加上去，員工可能只是撐過這一季，下一季仍然離開。
留住班底的排班設計：核心＋彈性雙層人力
核心層：留下 2 到 3 位不能斷的人
核心層可以是夫妻、固定房務、熟悉訂房與接待的人。他們負責品質、訓練與突發狀況。這群人不要被當成旺季臨時人力，而是要讓他們知道：淡季也有角色，旺季也有合理回報。
彈性層：尖峰補位，不碰核心流程
兼職、鐘點、打工換宿可以幫忙摺毛巾、補備品、整理公區，但不要把訂房、客訴、重要接待全壓在短期人力身上。短期人力流動快，訓練成本反覆付，品質也容易斷層。
淡季不直接砍班
淡季可以給核心班底保底工時，安排環境維護、備品盤點、社群照片整理、簡單行銷小編任務。直接砍班看似省錢，實際上是在提醒員工另找穩定工作；等旺季再想找回來，通常更難。
每日清掃房數要有上限
勞動部曾建議合理調整每日清掃間數。民宿也該有自己的上限，例如旺季滿房時，不再額外接超出清掃能力的臨時訂單。現在市場上民宿兼職房務常見時薪從 180 元起，若工作量超標，單靠基本時薪很難留人。
待遇怎麼給才留得住？保底、衝房獎金與分潤一起看
淡季保底
核心班底最怕旺季後收入突然消失。你可以設計每週保底時數，例如淡季每週至少 16 到 24 小時，讓員工能安排生活。這筆錢買到的是旺季回流與熟手穩定度。
旺季衝房獎金
旺季房數增加，可以按清掃房數、客評、出勤穩定度設獎金。例如每月超過基準房數後，每房加發 NT$80 到 NT$150。重點是白紙黑字寫清楚計算方式、發放條件與期間。
合規上要小心：口頭說「表現好有獎金」，若長期固定發放，法律上可能被認定為工資。制度文字可寫明「非經常性給與，依營運狀況與個人表現決定發放」，並保留實際判斷空間。
旺季利潤分享
餐飲業有人用員工入股分紅留住核心人才，民宿不必照搬，但可縮小成旺季利潤分享。例如連續服務滿一季、客評達標、無重大客訴，就從旺季淨利提撥 3% 到 5% 給核心班底。這會讓員工感覺自己不是臨時勞力，而是一起把店顧好的人。
彈性排班綁定穩定客群
媽媽員工可能需要配合孩子上下課，銀髮二度就業者可能適合上午固定時段，在地兼職者可能偏好週末半天。比起追逐年輕背包客，這些人更可能成為長期班底。班表若能配合他們的生活，就比單純加 NT$10 時薪更有吸引力。
六個讓班底默默離開的常見錯誤
- 把加薪當唯一解，卻不改排班與工作負荷。
- 淡季直接減班或放無薪假，省下短期成本，換來旺季重新招訓。
- 旺季無上限接單，讓熟手在最高壓的月份被累垮。
- 獎金說法含糊，最後變成勞資認知落差。
- 過度依賴打工換宿，把短期人力放進核心流程。
- 只有夫妻硬撐，不建立第二線班底，一人生病整間店就停擺。
小規模也能做的留才第一步
不需要一次把制度改得很複雜。先拿一張紙，把你的人分成核心層與彈性層：誰是品質不能斷的人？誰是尖峰補位的人？接著寫下淡季保底、旺季獎金、每日清掃上限三件事。
排班與待遇是一整套系統，要對照自家淡旺季結構來設計，照抄別人的班表通常沒用。若你想把自家民宿的排班與留才制度一次盤清楚，可以參考大腦營行工作坊，或加大腦營行 LINE 諮詢，聊聊你的淡旺季人力難題。