每年六月底，你是不是又開始頭痛：暑假要多徵幾個老師？還是先觀望？徵了之後九月課表縮水，薪水還是照發，這筆帳到底怎麼算？
補教業、語言學校、兒童才藝班、健身工作室……幾乎所有靠「課程時數」維生的專業服務業，都會面對同一個困境：旺季忙到老師要分身，淡季卻閒到老師沒課可排，人力成本卻一分都省不了。這篇文章就是要幫你把補教淡旺季排班這件事，從感覺靠運氣的混亂狀態，整理成一套可以年年套用的配置邏輯。
為什麼「旺季臨時衝、淡季硬撐」會讓你越做越累
很多補教業老闆的排班方式是這樣：寒暑假前一個月開始加班找老師，找到就簽約，找不到就土法煉鋼靠正職老師加課。等到九月新學期，發現報名人數只有暑假的六成，這時多徵的老師課表被塞空了，人還在、薪水還在燒。
根據業界的普遍狀況，補教業旺淡季的學員人數差距通常在 40%～70% 之間。也就是說，一間暑假有 200 個學生的補習班，寒假可能只剩 60 到 120 人。但如果你的人力配置沒有對應調整，固定薪資加上勞健保費用，每個月可能憑空多燒 NT$3 萬到 NT$8 萬不等。
這種「人力固定、業績浮動」的矛盾，才是補教業真正讓老闆睡不著覺的核心問題，不是怎麼招生，而是怎麼讓人力成本跟著收入一起呼吸。
第一步：先把你的旺淡季週期圖畫出來
在談怎麼配置人力之前，你需要有一張屬於你自己的「營收週期圖」。不要靠感覺，要靠數字。
找出你的歷史數據
調出過去兩到三年，每個月的：
– 報名人數或在籍學員數
– 實際授課時數總量
– 人事支出（含兼職）
用 Excel 或 Google 試算表把這三條線畫出來，你會發現幾個規律：
- 二月（農曆年後） 是大多數補教業的絕對谷底，學員流失加上續班意願低。
- 六月底到八月 是明顯高峰，尤其是國英數補習班、才藝班、英語會話班。
- 十一月到十二月 通常有一個小旺季（期末考補強），但幅度比暑假小。
- 三月、九月 是過渡月，報名數字不穩，這兩個月的人力判斷最容易出錯。
設定你的「基準人力線」
所謂基準人力，就是整年都不能低於的最低配置——也就是你在最淡的月份，至少要保留多少正職人力才能維持基本營運。
舉例：一間有 6 個班的英文補習班，淡季班數縮到 4 個，那「基準人力」可能是 2 位全職老師 + 1 位行政。超出這個底線的授課需求，才用兼職或鐘點老師補上。
寒暑假旺季：人力擴充的三種策略
補教淡旺季排班最難的關卡，其實是「旺季要怎麼增加人力，又不要在淡季背太大的固定成本」。
策略一：以兼職鐘點老師為主力擴充
旺季增加的課時，優先用兼職鐘點老師填補，而非直接新增正職。
參考薪資結構（台灣中北部 2025 行情）：
– 國英數科目鐘點老師：NT$300 到 NT$600 / 小時
– 才藝課（美術、音樂、舞蹈）：NT$400 到 NT$800 / 小時
– 外師英語會話：NT$600 到 NT$1,200 / 小時
兼職老師只在有課的時候產生成本，沒課就不燒錢。唯一的前提是你必須提前建立一個「備用師資庫」，而不是到了六月才開始找人。建議每年三到四月就開始面試、試教，確定名單後以備用合約維繫關係，旺季前一個月確認排班意願。
關於如何吸引並留住好的兼職老師，薪資結構的設計很關鍵，確保你的條件有競爭力。
策略二：正職老師以「加課費」補旺季缺口
對現有正職老師，旺季超出基本課時的部分，以「加課費」計算，而非用固定薪資吸收。
參考設計：
– 正職老師合約課時：每週 16 到 20 堂
– 超過部分：以 NT$200 到 NT$400 / 堂的加課費計算
– 上限：每週不超過 30 堂（避免老師疲勞影響教學品質）
這樣的設計讓老師旺季有誘因多接課，對班主任來說成本也是「按量計費」，不會形成固定負擔。
策略三：開設密集班或週末衝刺班，拉長服務時數
旺季的核心邏輯是「單位時間服務更多學員」。可以考慮開設：
– 寒暑假密集班（每天上課，2 到 3 週為一期）
– 週末加強班（針對升學考試前衝刺）
– 聯合班（兩個較小的班合併為一，一位老師上，降低單班師資成本）
聯合班的前提是家長和學員接受，如果你擔心家長反應，可以參考家長溝通 SOP 提前說明好處（課程更活躍、互動更豐富），通常接受度不低。
淡季離峰：縮編但不傷筋骨的人力配置
很多老闆在淡季做的事是「撐著」，怕縮班讓家長覺得生意不好、老師覺得不穩定。但「撐著」的代價是每個月實際授課量只有旺季的 60%，人事成本卻幾乎沒動。
離峰三招
招式一：提前預告縮班，讓學員自選
九月初就公告十月課表調整，讓學員有時間決定是否繼續。主動管理比被動流失好，因為你可以同時推「提前繳費優惠」留住真正有意願的學員，穩定淡季基本盤。
招式二：兼職老師以「課時合約」替代月薪
淡季兼職老師直接改為純鐘點計費，沒有底薪保障。雙方約定好「每週最低保證課時」（例如每週 4 堂），低於這個數字你補差額，高於這個數字按實際計費。這樣老師有基本保障，你也不會在完全沒課的情況下照樣付薪水。
招式三：行政人員兼做招生業務
淡季行政工作量通常是旺季的一半以下，可以把這部分時間轉為「招生業務工作」，提前電話追蹤下一期報名意願、更新學員名單、拍攝課程影片做社群行銷。人力沒減少，但產值從「維持現狀」變成「為旺季鋪路」。
補教淡旺季排班的實作工具
光知道策略還不夠，你需要一個每年可以重複使用的排班作業流程。
建立排班日曆（年度規劃版）
建議用 Google 試算表或簡單的 Excel 建一個「年度人力日曆」，欄位包含：
| 月份 | 預估學員數 | 預估授課時數 | 正職人力（堂） | 兼職人力（堂） | 預估人事支出 | 備注 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 一月 | 80 人 | 320 堂 | 260 堂 | 60 堂 | NT$12 萬 | 農曆年縮班 |
| 七月 | 200 人 | 800 堂 | 320 堂 | 480 堂 | NT$22 萬 | 暑期旺季 |
這張表每年更新一次，成為你每季排班的依據。
排班前六週的作業時序
- 旺季前 8 週：確認兼職師資庫名單，發出詢問意願通知
- 旺季前 4 週：確定排班表，簽訂課時合約或口頭確認
- 旺季前 2 週：完成課表公告，行政完成報名作業
- 淡季前 6 週：發出縮班公告，同步詢問學員續班意願
- 淡季前 3 週：確定保留班數與對應師資需求
這個節奏表的核心邏輯是：給老師和家長都至少 4 到 6 週的緩衝期，減少臨時異動帶來的溝通成本。
設定人事成本佔比的紅線
補教業的健康人事成本比例，通常建議在總營收的 35% 到 45% 以內。如果淡季的人事成本超過當月營收的 50%，代表你的縮編力道不夠，需要重新評估班表或師資配置。
如果你想更系統地追蹤這類 KPI，可以參考業務與教學人員的 KPI 設計範例，把人事成本比、每師時數、師生比都納入月報檢視。
跨業對比：診所與健身房怎麼做淡旺季排班
補教業的邏輯可以延伸到其他專業服務業，但細節不太一樣。
診所（牙科、耳鼻喉科、皮膚科）
診所的淡旺季沒有補教業那麼極端，但農曆年假前後、暑假（有些科別反而是離峰）、流感季等，仍會有明顯波動。
診所人力配置的關鍵在「診療助理與約診管理」：
– 旺季增加一位兼職約診人員（甚至電話行銷回流患者）
– 淡季把助理排成四天班，降低固定工時成本
– 善用減少爽約率的機制，提升每診次的確診比例，讓淡季的人力至少是「充分使用」的
健身工作室
健身工作室通常是一月、三月、九月三個報名高峰（新年新希望、春季健身、開學後重新開始），夏季反而因為戶外運動選項增加，室內課程可能略降。
- 旺季：增加熱門時段的兼職教練課，避免核心教練超時
- 淡季：推出「鐘點教練包」課程，以小班制維持每位教練的基本時數
- 教練留任的薪資設計方式，可參考教師薪資留才設計，概念相通
避開這三個常見錯誤
錯誤一：旺季用全職缺口補，淡季才開始頭痛
很多老闆旺季前發現師資不夠，第一個反應是「開全職缺」。全職老師試用期三個月，等到真正上軌道已經快過了旺季，淡季又得養著，兩頭都吃虧。
正確做法：旺季用兼職補缺，只有當某個科目或課程明確在淡季也有穩定需求時，才考慮開全職。
錯誤二：淡季什麼都不動，等旺季自動好轉
淡季不代表什麼都不能做。剛好相反，淡季是：
– 更新課程內容與教材的最佳時機
– 培訓兼職老師、提升教學品質的窗口
– 推出「早鳥方案」鎖定下一期學員的最好時機
把淡季的行政人力部分轉為「招生與課程開發」，是讓淡季不白費的關鍵。
錯誤三：沒有備用師資庫，靠臨時找人
每年旺季前兩週才開始找兼職老師，是補教業老闆最常犯的排班錯誤。這時候市面上有空的好老師幾乎都已經被搶光了，你只剩下「勉強可用」的選項。
建議：每年二月就開始維護兼職師資庫，三月完成面試，四月確認旺季意願，這樣到六月你才有牌可打。
常見問題 FAQ
Q：兼職老師要簽什麼合約？口頭約定夠嗎？
口頭約定在法律上有一定效力，但糾紛發生時很難舉證。建議至少用「課時服務合約書」確認雙方同意的條件：上課科目、課時費用、請假規定、取消課程的通知期限。不需要複雜的勞務合約，一頁 A4 紙能明確說清楚就夠了。
Q：淡季把班縮掉，家長會不會覺得我們要收掉？
這是很多老闆的顧慮，但實際上只要溝通到位，家長反應通常比你預期好。關鍵是提前告知（至少三週前）、說明原因（暑期特殊班已結束、新學期課表調整）、同時提供替代方案（轉介到其他時段或合班）。主動溝通比被動等家長發現縮班要好得多。
Q：正職老師旺季加課，加課費怎麼設定才合理？
加課費的設定原則是：讓老師覺得多接課划算，但你的成本還是低於新聘兼職老師。一般參考是正職老師月薪除以標準課時數，算出每堂課的「換算成本」，加課費設定在這個數字的 80% 到 110% 之間是合理區間。太低老師沒動力，太高你不如直接找兼職。
Q：我的補習班規模很小（只有 2 到 3 位老師），這套方法適用嗎？
完全適用，甚至更重要。小型補習班因為人力彈性更低，旺淡季的波動對每一個人的影響都更直接。建議重點做兩件事：第一，至少建立 3 到 5 位可靠兼職老師的備用名單；第二，把淡季行政人力轉為招生工作，讓兩個月後的旺季有更好的基本盤。
結語：把補教淡旺季排班變成一套可以重複跑的系統
補教業的人力配置不是「感覺旺了就加人、覺得淡了就忍著」，而是一套每年可以優化的排班系統。
核心邏輯很簡單：正職老師是「基準線」，負責最穩定的核心課程；兼職老師是「彈性層」，跟著業績起伏調整；淡季的行政時間不是閒置，而是為下一個旺季鋪路。
這三層邏輯搭配每年的歷史數據，你就能把補教淡旺季排班從每次都要重新摸索，變成一個可預測、可控制的週期管理工作。
如果你想更系統地建立你的補習班或服務業的人員組織架構，可以參考中小企業組織 KPI 人員設計，從組織圖到績效指標一起思考，讓淡旺季排班不只是「調人頭」，而是整個團隊體系的一部分。
作者：柚子講師 ｜ 大腦營行台灣站
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